特稿丨坚持实绩竞争 引领干部工作新风向 ——部分中层领导人员竞争上岗侧记

发布时间: 2017年06月20日 点击数: 148

编者按:6月15日,历时2个月的部分中层领导人员竞争上岗落下帷幕。这是自2014年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》出台以来,全面落实部党组巡视整改尤其是选人用人整改意见的背景下,学校开展的规模最大的一次集中性竞争上岗,学校党委高度重视,全校上下普遍关注。本报特刊发专版就此次竞岗工作中的“什么样的岗位拿出来竞争上岗”“如何避免干得好不如说得好”“会不会因人划线内定人选”等问题进行深度报道与解读。

历时2个月,干部工作组会3次,常委会2次,竞争岗位16个,报名101人,面试专家评委55名,评审参考材料1111份,考察对象32名,考察涉及20个单位,参与考察谈话281人,提任干部16名、人员分布在12个单位……

 

这是刚刚结束的学校部分中层领导人员竞争上岗的一组数据。

 

6月15日,竞争上岗领导人员任前公示期满,学校党委印发了任免通知。

 

看到任免通知,沈建新教授百感交集。这位在南航工作了21个年头、有过两次挂职经历的原机电学院航空宇航制造工程系副系主任,在这次竞争上岗中脱颖而出,成功竞聘上了科学技术研究院高新技术处处长一职。他说,“我很幸运,能从普通教授直接到学校中层正职岗位,是学校干部人事制度改革给我带来的机遇与挑战。”

 

选人用人,导向是关键。导向正确则人才聚事业兴。在深化校内综合改革、推进“双一流”建设之际,“选什么样的人、怎么选人”显得愈发重要。校党委书记郑永安强调,“竞争上岗就是要把实绩竞争导向旗帜鲜明地立起来、传导出去,让想干事、会干事、能干成事的人脱颖而出。”

 

党委严把初始动议关

 

竞争上岗,南航人都不陌生。2009年、2012年我校曾先后两次集中开展机关及直属单位全体处级干部竞争上岗工作。曾经一度,竞争上岗成了干部选拔任用的主要方式。

 

党的十八届三中全会以来,中央强调要发挥党组织在干部选拔任用中的领导和把关作用,坚持在选人用人全过程发挥党组织的主导作用,强化党委、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重,这些新精神鲜明地体现在了新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》中。新条例明确竞争上岗作为干部选拔任用的方式之一,但不能作为主要方式甚至唯一方式,针对“凡提必竞”、简单以分取人等突出问题,着力进行了规范,明确应当从实际出发,合理确定竞争上岗的职位、数量和范围,加强党组织把关。从干部选任工作实践来看,干部选任的主要方式是组织选拔,而竞争上岗只是一种补充。

 

按照中央干部选任的新精神、新要求,学校党委坚持精准科学选人用人的思路,充分发挥学校党委的领导把关作用,结合学校实际,在综合分析研判的基础上,决定开展部分中层领导人员竞争上岗。

 

2017年4月17日,《部分中层领导人员竞争上岗工作方案》经学校党委研究后发布,竞争上岗工作正式启动。

 

哪些岗位拿出来竞争上岗,哪些岗位进行组织选拔,学校干部工作组进行了充分的讨论。人选意见集中的进行组织选拔,符合条件人数较多且人选不易集中的,以及相关岗位暂时没有发现合适人选的拿出来竞争上岗。经过讨论,最终确定了16个竞争上岗的岗位,其中因机构调整空缺的岗位9个。

 

“学校党委对竞争上岗的初始动议环节是非常慎重的,学校干部工作组既把导向关,又把具体关。”党委组织部部长李遥说,“干部工作组会不仅充分讨论了竞争上岗的岗位、竞聘人员的年龄界限、限报岗位数量等方案中的关键点,还对面试评分表、面试人答辩时间等具体的操作细节提出了要求。”

 

面试应当突出实绩导向

 

如何在面试中体现实绩导向?如何避免出现“干得好不如说得好”?如何让踏实工作、业绩突出的人选能够脱颖而出?

 

首先是改革了面试评分标准,在评分导向上突出现岗位业绩,弱化现场答题所占比重。在以往的竞争上岗中,个人陈述所占比重小,陈述内容侧重于谈竞聘岗位的工作思路,回答问题部分占大头,根据答题情况踩点给分。而此次竞争上岗对这一做法进行了大的调整,加大了竞聘人自我陈述的评分比重,从原来的40%增加至60%,陈述内容从重在竞聘岗位的工作设想转变到重在现岗位的工作业绩。

 

其次是让面试评委准确理解、把握学校党委意图。4月28日上午面试答辩前,学校党委召开了面试专家培训会,党委书记郑永安向专家评委详细解读了面试试题、评价导向和评分尺度。

 

他语重心长地说,“从我们面试评价的导向来看,要突出实绩竞争,突出人岗相适。要看竞聘人员在现岗位上干了什么,干成了什么,不能仅听竞聘人员说了什么,还要看看竞聘人员的一贯表现,希望大家比较着看,进行综合评价。”

 

谈及评分尺度,他说,“评分不要拘泥或局限于评委会议上给出的评分参考,也不用踩点给分,而应综合考虑竞聘人员的过往业绩和现场表现,视其合理性进行评分。”

 

最后是给评委提供尽可能详实的业绩支撑材料。党委组织部为专家评委提供了每一组的基本情况汇总表、竞争上岗人员报名表,每一位竞聘人员5年来的年度考核优秀次数,其中处级干部还提供了近两年来的网上测评成绩、所在测评类别排名。

 

竞争上岗面试评分成绩出来,党委组织部部长李遥说,“从评分结果来看,排名靠前的同志与我们一贯掌握的情况基本一致,这说明我们竞争上岗面试评价是科学的,实绩导向切实在面试成绩中体现了出来。”

 

学院党委副书记岗位2个,22人参与竞聘,竞争最为激烈。该组面试成绩位列前4名的同志均经过多岗位历练,既有基层经验,又有机关经验,工作业绩也很突出,他们的成绩与第5名远远地拉开了差距。该组的评委理学院党委书记余春玲表示,“纳入学院党委副书记岗位考察的同志与我的评价完全一致,这几位同志都是有公认度的。”

 

考察力求全面深入准确

 

确定考察对象是竞争上岗的关键环节。如何根据面试成绩进行划线是大家关注的焦点。有没有人选内定?有没有因人划线?在很多人的心里可能打了个问号。

 

学校党委坚持先定规矩再定人选。5月4日,学校干部工作组首先讨论明确了确定考察对象的三个原则:一是每个岗位的前三名作为重点考虑对象;二是综合考虑在同一面试大组中的面试成绩;三是将平时一贯表现、年度考核评优、干部测评、人岗相适等作为重要参考。根据上述三个原则,按照竞争上岗公布岗位1:2的比例,干部工作组对16个岗位逐一进行了讨论,确定了32名考察对象。

 

党委组织部抽调了一批有丰富工作经验、熟悉干部工作的学院党委书记和政治素质过硬的党务干部,组成了8个考察组,并对考察组进行了专门的培训。

 

“考察谈话中被谈话人不愿意谈怎么办”“现实表现材料能否直接拿来做考察材料”“如何辩证地分析考察对象的缺点不足”等,会上,李遥部长就考察工作的关键点一一进行了说明,对基本的考察谈话技巧也做了具体指导。

 

第五考察组成员刘红旗对培训会上介绍的“三详一深谈话法”印象深刻,“一把手详细谈、熟悉情况分析能力强的详细谈、即将退二线的老同志详细谈、素质高对组织信任的深谈,这些方法很实用,对提高谈话质量很有帮助。”

 

“从上级谈话中看能力素质,从下级谈话中看品德,从平级谈话中看大局合作”,第二考察组组长刘鑫说,“考察谈话分析也是一门学问,组织部总结的这些技巧对我启发很大。”

 

5月10-19日,8个考察组分别到20个单位进行深入考察。和以往相比,此次干部考察有了新变化:从考察时间看,前后历时9天,考察预留时间相对充足;从考察谈话数量看,考察谈话人数扩大到学院20-25人,机关部门15-20人;从考察谈话范围看,50%的机关部门干部进行了跨部门延伸考察,校内挂职人员也都延伸考察到了挂职单位。

 

科学技术研究院因机构设置调整,在此次竞争上岗中有5名同志纳入考察,考察组先后谈了两个半天,其中一个半天从下午2点多一直谈到了晚上10点。

 

干部工作无小事,考察是干部选任的基础性工作,考察组安排、考察范围确定、谈话人选择、谈话时间长短、谈话技巧、谈话情况分析、材料撰写等每一个细节对考实考准干部都至关重要。

 

任前把关决不能走形式

 

2016年,中央出台的《关于防止干部“带病提拔”的意见》明确提出,干部档案“凡提必审”,个人有关事项报告“凡提必核”,纪检监察机关意见“凡提必听”,反映违规违纪问题线索具体、有可查性的信访举报“凡提必查”。

 

“四凡四必”作为干部选任的规定动作,政策性强,极为严谨,要对每一名考察对象的每一个相关事项给出是否影响提拔使用的结论性意见,出现的每一个问题都要进行分析、研究、形成结论,相关经办人、部门负责人签字,相关结论还需进行纪实,以备倒查追责。

 

档案记载了每一个人的成长历程,每份档案包含了10大类别少则几十份、多则百余份的材料,档案任前审核工作就是逐卷逐份审核材料的“准确性、真实性和完整性”,看看考察对象“三龄两历一身份”即“出生时间、工作时间、入党时间、学习经历、工作经历和干部身份”等信息是否与原始记载一致,是否有涂改、造假行为,材料是否齐全,从而形成是否影响提拔使用的结论。

 

在这一批考察对象档案审核中,有7人出生时间和工作时间记载不一,对年龄记载相差3个月以上、档案关键信息有涂改的2人进行了约谈,查找出26年前的户籍材料1份,缺失的档案材料100余份。

 

个人有关事项报告是干部选任的必经程序,也是衡量干部是否忠诚老实、清正廉洁的重要参考。今年2月份,中央出台了《领导干部报告个人有关事项规定》《领导干部个人有关事项报告查核结果处理办法》,明确查核结果凡属隐瞒不报行为,或漏报情节严重的,可以取消考察对象,在处理结果上亮出了红线。个人有关事项报告稍有不慎,则会影响提拔使用。因此,从政策解读、填报培训、系统录入、导出数据上报、中组部查核到查核结果比对、漏报瞒报函询、形成处理意见,每一步、每一个环节都必须以更高的要求来对待。在此次个人有关事项查核比对和处理中,经调查,竟查核出少报告4分钱理财产品余额的情形。

 

多元监督提高选人公信度

 

在此次竞争上岗工作中,纪检监督、上级监督、群众监督、制度制约多管齐下,同步发力,积极营造公平公正的选人用人环境。

 

从报名资格审查、面试答辩、面试成绩统计到考察、个人事项查核等,纪检监察部门全程参与。纪检部门先后在资格审查和考察阶段两次提供廉洁自律情况意见,4名专职纪检监察干部、1名特邀监察员参与面试答辩,纪委副书记全程监督面试成绩统计,协同组织部处理考察对象的信访举报1件,保证了选人用人的程序规范。

 

因本次竞争上岗人数较多,学校按照有关规定将竞争上岗工作方案、面试答辩通知、竞争上岗资格审查情况公告等过程材料,以及竞争上岗拟任人选、考察材料、任免审批表等,以书面形式报部人教司综合处、直属干部处会签,经相关司领导批示后学校才召开常委会进行讨论决定。

 

校党委书记郑永安强调,“竞争上岗一定要坚持公开透明,能公开的尽可能及时公开,只有这样,群众才能信任我们。”按照郑书记的要求,在本次竞争上岗中,坚持公开透明,及时公布竞争上岗工作方案、通过资格审查人员名单、面试答辩要求、考察对象人选及拟任人选情况等,保证教职工的知情权、参与权和监督权。

 

监督的根本在于制度制约。竞争上岗工作的动议、资格审查、面试情况、确定考察对象、考察过程、四凡四必、讨论决定及发文任职等每个环节,严格按照学校《中层领导人员选拔任用纪实办法(试行))》全程纪实,确保每一个岗位、每一个选任环节可倒查,确保干部选任的每一项工作符合政策要求。

 

此次竞争上岗落下了帷幕,更为公平公正、更为严谨规范的干部工作氛围正在形成。金城学院学生处处长兼团委书记王宇宁这次竞争上岗没有成功,作为“江苏省高校优秀党务工作者”、连续两年“江苏省优秀共青团先进工作者”获得者,她并不气馁,“能进入考察已经是很大的鼓励了,竞争上岗最终胜出的同志各方面都是让人信服的,我也相信在这样注重公平、强化实绩的用人导向下,即使像我这样长期派驻在外,但只要踏实用心工作,努力做得更好,也一样会得到组织和群众的认可。”

 

没有什么比信心更重要,对组织而言,群众的信心就是我们最好的前行动力。